El nuevo modelo de gestión integral: avanzando en el diseño y su implantación
En el marco que ya se había establecido por el Plan Director de Ordenación de las Políticas de Empleo y las Relaciones Laborales en Andalucía, el Servicio Andaluz de Empleo ha continuado durante el año 2022 dando los pasos necesarios para la implantación del nuevo modelo de gestión integral, en el que ha ido confluyendo el proyecto de sistema de perfilado estadístico y el plan de reordenación de los recursos humanos. A lo largo de sus más de ochenta páginas, la palabra “servicio” se repite hasta en mil ochocientas ocasiones, destacando de este modo el fin último o propósito de sus planes o proyectos, que no es otro que responder y dar soluciones a las necesidades de Andalucía en materia de empleo con la vocación de servicio público.
“Es necesario cambiar el diseño de los servicios y políticas activas de empleo para dirigirlos a solucionar los problemas de Andalucía” y para ello, “los recursos humanos, materiales y financieros deben ser gestionados con la mayor eficiencia al servicio de la sociedad andaluza.”
Dentro de sus distintas líneas de acción, la redefinición del modelo de orientación e intermediación laboral se ha convertido en elemento nuclear para el nuevo modelo, pasando no solo por una renovación en los procesos y la metodología de trabajo sino en la cultura y lenguaje o las formas en que se prestan los servicios, para todo lo cual es fundamental adaptar los recursos humanos y su organización.
Y es que, siendo el empleo un factor de socialización y de integración clave, el SAE debe ayudar y facilitar el acceso al mismo por todos los medios posibles, contando con todos los recursos a su alcance, tanto humanos como materiales, y procurando la mejora de la empleabilidad de las personas.
Así, con este nuevo modelo de atención integral el SAE se plantea recibir a sus usuarios y usuarias en las oficinas de empleo, ya sean personas demandantes de empleo o entidades empleadoras, con una nueva pregunta: ¿qué necesitas y en qué puedo ayudarte? Para ello cuenta con una plantilla que en 2022 estaba compuesta aproximadamente por 3.200 efectivos, que conforman un gran equipo multidisciplinar, con profesionales con distintas cualificaciones, competencias y perfiles, todas complementarias entre sí.
Los recursos humanos como protagonistas del cambio: la formación, la comunicación y el trabajo en red
En 2022, los recursos humanos del SAE han sido uno de los grandes protagonistas del nuevo modelo de gestión integral, participando de la definición y el testeo de las herramientas organizativas, metodológicas y tecnológicas que lo conforman.
La formación y la comunicación han actuado como ejes del proceso de despliegue del modelo durante este año y para afrontar los cambios en la organización se ha contado con distintos instrumentos. Por un lado, con la estrategia de planificación de los Recursos Humanos del SAE, que ha comprendido la definición de todos los procesos que involucran a los y las profesionales del SAE a lo largo de toda su vida laboral en la agencia junto con un análisis pormenorizado de la plantilla; la elaboración del Manual de Funciones, en el que se han recogido las tareas y actuaciones asignadas a cada perfil de puesto de trabajo; o la elaboración de los denominados mapas de competencias de cada uno de los perfiles de los puestos de trabajo identificados. Por otro lado, con una estrategia y un plan de comunicación de MGI, con un enfoque especialmente interno, que ha permitido trasladar mensajes e información de forma sólida, coordinada y transparente en toda la organización.
Como instrumento de cambio clave, el Plan de Formación del SAE para 2022-2023 se ha elaborado teniendo en cuenta las capacidades que los y las profesionales del SAE deben adquirir, mejorar o desarrollar, para aplicarlas en el desempeño de las funciones y tareas asignadas a cada perfil de puesto, dentro del nuevo modelo de orientación e intermediación. Igualmente, los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las metodologías y las técnicas didácticas del Plan se han definido teniendo en cuenta la generación del mayor impacto posible, mediante la transferencia directa de las prácticas profesionales y las actuaciones esenciales incluidas en cada uno de los mapas de competencias. Este Plan de Formación, como se señala en esta misma Memoria en la Ficha Técnica, ha permitido que en 2022 se impartieran un total de 97 acciones formativas, el 90% de las cuales se ha financiado con fondos referidos al Componente 23-I5, del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y en las que han participado 4.545 profesionales.
Igualmente, como parte de la gestión del cambio, se configuró una amplia red interna, formada por alrededor de un centenar de profesionales de la agencia de todas las provincias andaluzas, que se encargó en los primeros meses de promover, dar a conocer e impulsar en los territorios las medidas derivadas del nuevo modelo. El trabajo de estos equipos multiprovinciales, coordinados desde los Servicios Centrales, arrancó en una jornada de presentación celebrada en Sevilla, en el mes de febrero, en la que se dieron a conocer los retos y objetivos de los proyectos y se estableció su plan de trabajo. Las jornadas, en las que participó el secretario general de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta (hasta junio de 2022), Agustín González, incluyeron un coloquio en el que intervinieron la comisionada del Plan Director de Ordenación de las Políticas Activas, Fina Martínez; el director gerente del SAE, Miguel Ángel Terrero; el coordinador de la Dirección Gerencia del SAE, Antonio Vázquez y la jefa del servicio de Planificación de los Recursos Humanos de la agencia, Mayte Periáñez. A lo largo del encuentro, se presentaron los principales objetivos y trabajos desarrollados hasta el momento y posteriormente se celebraron una serie de dinámicas de participación para definir un plan de trabajo entre los equipos para afrontar el proceso de cambio.
Encuentro celebrado en el Pabellón de Francia, en la Isla de la Cartuja (Sevilla) el 9 de febrero de 2022.
Sesión plenaria del encuentro celebrado en Sevilla el 9 de febrero.
Sesiones de trabajo durante el encuentro celebrado en Sevilla el 9 de febrero.
Sesiones de trabajo durante el encuentro celebrado en Sevilla el 9 de febrero.
Sesión de grupo de trabajo durante el evento.
El viceconsejero de Empleo y presidente del SAE, Miguel Ángel García, durante el evento.
El secretario general de Empleo y Trabajo Autónomo, Agustín González.
En el mes de julio, los equipos volvieron a reunirse en Sevilla y Málaga para avanzar en su formación, enfocando las actividades hacia el desarrollo de las capacidades de liderazgo de equipos y habilidades personales y de comunicación, necesarias para continuar con el trabajo de extensión del modelo en todo el territorio.
Jornada celebrada en Sevilla el 22 de junio.
Trabajo en equipo durante la jornada de Sevilla.
Foto de grupo de participantes en las jornadas en Sevilla.
Sesiones de trabajo en la jornada celebrada en Málaga.
Foto de grupo de las jornadas celebradas en Málaga.
Encuentro celebrado en Sevilla, mayo de 2022, con grupos provinciales.
Y es que la participación junto a la comunicación permanente y fluida entre los equipos, tanto presencial como telemática, ha sido otro factor esencial en el proceso de cambio durante este 2022, en una doble vertiente. Por un lado, la comunicación ha actuado como elemento socializador de los cambios y ha servido para dar a conocer los avances entre los miembros de la organización; y, por otro lado, la comunicación ha sido objeto de análisis y actualización dentro del propio modelo de gestión integral. En este sentido, la experiencia de la pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de repensar el modelo de relaciones entre la ciudadanía y las administraciones públicas y la manera en que las nuevas tecnologías y las redes sociales han cobrado protagonismo en la comunicación entre ambas.
Así, se estableció una estrategia de comunicación específica y se definieron nuevos canales para informar a los empleados y empleadas de la agencia sobre las novedades que se iban sucediendo, siendo los más destacados la plataforma interna Avanzamos Contigo y el espacio de Aula Virtual del SAE. A través de estos canales se desarrollaron diferentes foros y grupos de participación en los que se fueron debatiendo las propuestas, en torno a temas como políticas activas de empleo, tecnologías, comunicación o promoción del empleo, entre otros. Ello permitió que los y las profesionales de la agencia fueran conociendo los proyectos, participando y aportando sus valoraciones o propuestas respecto a ellos, de manera que las ideas enriquecieran y ayudaran a conformar el proyecto definitivo.
Como parte también del nuevo modelo, y ateniendo a esas necesidades de mejora y avance existentes respecto a las relaciones entre ciudadanía y administración, el Servicio Andaluz de Empleo asumió la necesidad de acercamiento a la ciudadanía mediante el desarrollo y la aplicación de una comunicación eficaz y clara, que garantice la comprensión de la información, los procesos y los servicios que se prestan. La fórmula tradicional de “esto es lo que hago y estas son mis competencias”, se empieza a transformar sobre los principios de la comunicación clara y el derecho a entender que tiene la ciudadanía. Ello supone acercar los serviciosa la ciudadanía sin necesidad de que la persona usuaria conozca la normativa específica, entienda el lenguaje administrativo o técnico o disponga de recursos suficientes para ello; y al mismo tiempo, queremos que la persona se sienta segura y situada en el centro de nuestra actividad pública, priorizando siempre sus necesidades y circunstancias, sirviéndonos de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación para ello. El nuevo modelo de gestión entiende que las nuevas tecnologías deben estar al servicio de la ciudadanía y de los profesionales, siendo un proceso complementario el desarrollo de aplicaciones, plataformas o programas informáticos modernos como el SILA o el perfilado estadístico, y la definición de una nueva filosofía y forma de atención a las personas.
En esta línea, el modelo de gestión integral pone el foco en evitar trabas y facilitar la autogestión de todo aquello que la persona pueda realizar por medios electrónicos, con toda la autonomía que pueda requerir. La persona usuaria es la dueña de sus datos y de su información y los servicios públicos se convierten en depositarios de la misma, siendo labor de la agencia facilitarles el acceso a los recursos en su objetivo de mejorar la empleabilidad. A través de las nuevas herramientas tecnológicas y mediante la colaboración con otras administraciones, el modelo persigue evitar que las personas o entidades usuarias se vean obligadas a facilitar y/o acreditar documentación o información de la que ya se dispone.
Las primeras fases de la implantación del modelo
Con el objetivo de testar y corregir o mejorar las herramientas tanto tecnológicas como metodológicas y organizativas, se definió un cronograma de extensión e implantación que afectaría a un número representativo de oficinas de empleo en las distintas provincias. Estas oficinas fueron las responsables en estos primeros momentos de probar los cambios propuestos con el nuevo modelo de gestión integral, permitiendo con ello la posibilidad de introducir mejoras o ajustes en las herramientas y seguir avanzando para alcanzar los objetivos propuestos.
El pilotaje se inició el 1 de marzo con tres oficinas (Los Palacios y Amate, en Sevilla, y la oficina de Arcos de La Frontera, en Cádiz) y en junio se sumaron a estas oficinas nuevos centros, hasta completar los 20 de esta segunda fase. De este modo, en Almería, se unieron los centros de Huércal Overa y Roquetas de Mar; en Cádiz se sumaron las oficinas de Ubrique y Sanlúcar de Barrameda; en Córdoba, las oficinas que participaron en esta fase fueron las de Colón, en la capital, y la de Puente Genil; y en el caso de Granada, se incorporaron las de Almuñécar y Santa Fe. En Huelva, el modelo se desplegó en la oficina de Muñoz de Vargas, en la capital, y en la nueva oficina de Valverde del Camino, mientras que en Jaén fueron las de Andújar y Alcalá la Real las que se sumaron a esta fase. En la provincia de Málaga, las oficinas de La Paz, Campillos y Estepona comenzaron a implantar el modelo de gestión, y por último, en Sevilla, se unieron las oficinas de Cantillana y Dos Hermanas.
Hasta finales de año, se sucedieron numerosas visitas a estas oficinas y encuentros con sus trabajadores y trabajadoras con el fin de mantener no solo una comunicación fluida con ellos, sino de obtener una información cercana y directa respecto del impacto que las herramientas del modelo estaban teniendo en cada caso concreto.
Visita a la oficina de empleo de Amate, Sevilla, enero de 2022.
Reunión con oficinas de Granada y Almería, octubre de 2022
Cádiz, presentación del MGI octubre de 2022.
Reunión de las oficinas de Jaén, noviembre de 2022.
Las herramientas tecnológicas
Parte fundamental del modelo de gestión integral reside, junto a los recursos humanos y los procesos, en la aportación de las nuevas tecnologías a la orientación y la intermediación laboral y, especialmente, en el uso del perfilado estadístico y el big data aplicados a los servicios de empleo.
A lo largo de 2022, se ha avanzado en el diseño de los denominados “casos de uso” o paquetes de funcionalidades iniciales que compondrán, al finalizar los trabajos, el sistema de perfilado estadístico completo del SAE. En definitiva, se trata de una manera de aplicar un análisis y relación de información predeterminada --con inteligencia artificial e inteligencia de negocio--, para obtener un conocimiento cualificado, concreto e integral de la realidad que viene a cubrir, con la suficiente consistencia interna y externa y de manera que pueda ofrecer recomendaciones de forma concluyente y vinculante.
Actividad Laboral
Una de las primeras herramientas testadas por las oficinas en este 2022 ha sido la conocida como “Actividad Laboral”, que antecede a la de Perfilado estadístico en sí mismo; podría decirse que es la antesala natural de estas funcionalidades que desarrollará el perfilado estadístico, puesto que suponen el cotejo, ordenamiento y disposición de los datos de los que dispone el servicio público de empleo andaluz y que puede proveer ya de una información útil, consolidada, con una amplia serie histórica, de comportamiento del mercado de trabajo y que se verá actualizada con una periodicidad trimestral. Se trata de una herramienta de estadística descriptiva que ofrece información territorializada sobre ocupaciones y actividades de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) y para su conocimiento y aplicación, se programaron e iniciaron sesiones formativas específicas a lo largo del año en las que participaron profesionales de las 20 oficinas de esta fase de pilotaje o testeo.
Del mismo modo, y desde el segundo trimestre del año, se comenzó a trabajar en estas oficinas con la nueva interfaz o plataforma del Sistema de Intermediación Laboral de Andalucía (SILA), que integra en un mismo escritorio todos los recursos en materia de encuadramiento, orientación e intermediación a disposición del personal técnico de las oficinas de empleo. SILA muestra también la nueva herramienta de Actividad Laboral, ofreciendo así al personal técnico de empleo acceso a información específica de las personas usuarias y el contexto en el que esa información puede ayudar a mejorar su empleabilidad, a conocer las necesidades y la evaluación del mercado de trabajo, dotando al personal técnico de mayor capacidad de análisis.
En este misma senda de proceso de prueba y valoración, se han desarrollado los trabajos para la validación del proceso de autoinscripción, que pretende incrementar la autonomía de las personas en la inscripción de la demanda de empleo. Para ello, y partiendo también de la experiencia de la pandemia, se ha diseñado un formulario accesible a través de la web, para las personas usuarias que solicitan la primera inscripción en los servicios públicos de empleo y que les permite el registro telemático en el sistema. Con ello se agiliza este primer paso y se acelera la adquisición inicial de datos y su incorporación al sistema de forma más eficiente. Una fórmula que nace en plena pandemia y que se asume como necesaria dentro del nuevo modelo de gestión, ya que uno de sus objetivos es facilitar al máximo la realización de gestiones a la ciudadanía, de manera que las personas usuarias reciban el servicio de forma integral, sin obstáculos para resolver sus necesidades en materia de inscripción, orientación e intermediación.
Finalmente, y ya a partir del mes de septiembre, comenzaron a trabajar los grupos de validación del perfilado estadístico, compuestos por personal técnico de toda Andalucía, con el objetivo de establecer las funcionalidades concretas y la forma en la que las herramientas del perfilado ayudarán y mejorarán el asesoramiento que se ofrece desde las oficinas del SAE tanto a demandantes de empleo como empresas.
La primera sesión de estos grupos de validación se celebró en el 27 de septiembre con la misión de empezar a determinar las funciones concretas de las herramientas de Perfilado y, más concretamente, las correspondientes a los denominados casos de uso 1 y 3, es decir, los de Diagnóstico-Información (caso de uso 1) y Prescripción (caso de uso 3).
El proyecto de perfilado parte de la necesidad disponer de los mejores resultados y conclusiones, optimizados para su uso general por parte del personal técnico de empleo, de ahí la necesidad de contar con la participación de quienes serán los usuarios finales de estas aplicaciones para definir el prototipado de estos casos de uso e integrarlos de forma coherente y ordenada en los procesos de orientación e intermediación que se llevan a cabo en las oficinas. Con este objetivo, se trabajó en el último trimestre del año con la celebración de sesiones grupales, tanto presenciales como telemáticas, para tratar visiones macro y micro de la información disponible y resultante de los análisis realizados con inteligencia artificial. De este trabajo conjunto y plural desde cada área temática, resultarán las aplicaciones concretas que se pondrán a disposición de todo el personal técnico de empleo de las oficinas del SAE.
Particularmente, el “caso de uso 1”, Diagnóstico-Información ofrecerá, a nivel macro, un cuadro de mando sobre la evolución del mercado de trabajo, indicadores de integración y movilidad esperadas de demandantes por ocupaciones y áreas geográficas y, de otro, en lo referente a la persona demandante de empleo (información individualizada, nivel micro), un diagnóstico prospectivo sobre su integración (o movilidad) esperada en un mercado concreto con una ocupación particular.
El “caso de uso 3”, Prescripción, determinará qué acción concreta recomendar a la persona demandante de empleo según sus necesidades formativas u otras acciones previstas, como movilidad, reclasificación ocupacional o alineamiento con otras políticas de empleo. Todo a nivel individual y prospectivo según su grado de empleabilidad, el catálogo de servicios y el conjunto de políticas del SAE y otros datos cualitativos, tanto de la persona demandante como del mercado de trabajo y ocupación determinados. Un conjunto de recomendaciones que mejorarán o acotarán las opciones individualizadas de inserción laboral que deberán ser priorizadas o ajustadas por el personal técnico de empleo de las oficinas.
El modelo de gestión integral continúa en desarrollo y, de hecho, será uno de los retos para los próximos dos años, no solo culminar su completa definición e implantación, sino continuar trabajando en su crecimiento y mejora continua, adaptándose en todo momento a la realidad tecnológica, organizativa, metodológica o normativa, entre otras.
